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    淄博勞務派遣淺析員工懷孕期間,公司能否調崗? 
    2021-05-22 14:28:43
     


    女職工懷孕期間,用人單位能否調崗?很多HR對此感到困惑,下面我來分析一下。

     

    一、雙方協商一致可以調崗

     

    勞動合同法第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。如果用人單位與女職工就調崗事項達成一致,自然沒問題。

     

    二、法定必須調崗的情形

     

    有些崗位是懷孕女職工不能從事的,《女職工勞動保護特別規定》第四條規定,用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。

     

    女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍包括:

     

    (一)作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業;

    (二)從事抗癌藥物、己烯雌酚生產,接觸麻醉劑氣體等的作業;

    (三)非密封源放射性物質的操作,核事故與放射事故的應急處置;

    (四)高處作業分級標準中規定的高處作業;

    (五)冷水作業分級標準中規定的冷水作業;

    (六)低溫作業分級標準中規定的低溫作業;

    (七)高溫作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業;

    (八)噪聲作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業;

    (九)體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業;

    (十)在密閉空間、高壓室作業或者潛水作業,伴有強烈振動的作業,或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業。

     

    如果懷孕前女職工從事的是上述崗位之一,用人單位在獲悉女職工懷孕后必須對其調整崗位,脫離上述禁忌崗位,否則面臨的風險很大。

     

    《女職工勞動保護特別規定》對此做了相應的規定,由縣級以上人民政府安全生產監督管理部門責令限期治理,處5萬元以上30萬元以下的罰款;情節嚴重的,責令停止有關作業,或者提請有關人民政府按照國務院規定的權限責令關閉。

    三、懷孕女職工不能適應工作的調崗

     

    女職工懷孕期間,因生理特點可能會導致不能適應原勞動,用人單位能否調崗呢?

     

    《女職工勞動保護特別規定》第六條對此進行了明確,女職工在孕期不能適應原勞動的,用人單位應當根據醫療機構的證明,予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

     

    這里的“不能適應”工作和勞動法中的“不能勝任”工作是有區別的?!安荒苓m應”應理解為因懷孕引起的對原勞動的短期不適應,主要是生理原因導致,當孕期過后,可以恢復適應。而“不能勝任”更多的是指勞動者工作能力達不到崗位的要求。

     

    注意:這里的調崗一般需調整到工作強度更低、更輕松一些的工作崗位。

     

    四、懷孕女職工不能勝任工作的調崗

     

    什么是不能勝任工作?根據《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)的規定,所謂“不能勝任工作”,是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準,使勞動者無法完成。但實際上不能勝任工作的判斷可能并不限于工作定額,還可能涉及到團隊合作、工作態度等等方面,這里需用人單位事先依法制定考核制度,明確考核指標,對勞動者的工作表現進行全面的考核,得出不能勝任工作的結論。

     

    依據勞動合同法第40條的規定,勞動者不能勝任工作的,用人單位是可以調整工作崗位的。根據原勞動部《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》(勞辦發[1996]100號)的解釋,因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,屬于用人單位的自主權。也就是說,此種情況下用人單位可單方調崗,無需雙方協商一致。

     

    當確定了勞動者不能勝任工作的結論后,可向勞動者發出書面通知,書面通知中告知勞動者因不能勝任工作,公司決定調整其工作崗位,從原工作崗位調整至某某工作崗位,調崗通知需送達勞動者,由勞動者簽收。當然,在實務中,這種書面通知并不限于固定的格式,公司制作的《工作崗位異動表》、《調動通知單》也屬書面方式,員工在表單上簽名也沒問題。

     

    不能勝任工作調崗最核心的問題是怎么證明員工不能勝任工作,這是一個難度不小的舉證問題。我之前曾經寫過一篇相關的文章,有興趣的童鞋可以看看:員工不能勝任工作如何調崗

     

    另外,如果女職工因患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,用人單位也是可以單方調崗的,勞動合同法第40條對此亦有規定。

    五、基于經營需要的單方調崗

     

    用人單位基于經營需要,也享有一定范圍內的調崗權,但應避免權利的濫用。實踐中已有不少地方裁判機關對用人單位基于經營需要的單方調崗做出過一些規定,可供實務中參考。

     

    廣東高院《關于審理勞動人事爭議案件的座談會紀》認為用人單位調整勞動者工作崗位,同時符合以下情形的,視為用人單位合法行使用工自主權,(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;(二)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;(三)不具有侮辱性和懲罰性;(四)無其他違反法律法規的情形。

     

    北京高院亦對此作出過類似規定,北京高院《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》認為,用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的,用人單位有正當理由,根據生產經營需要,合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素:用人單位經營必要性、目的正當性,調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

     

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